¿cuánto me toca por despido disciplinario?

¿cuánto me toca por despido disciplinario?

reprimenda

Tu empleador debería haber investigado el problema antes de convocarte a una reunión disciplinaria o de despido. Si su empresa no habló con usted cuando investigó, debería mostrarle las pruebas que recogió antes de la reunión disciplinaria o de despido.

Si tu enfermedad ha durado, o es probable que dure, al menos un año, debes asesorarte sobre si eres discapacitado según la Ley de Igualdad de 2010. Si lo es, es posible que su empleador tenga que hacer ajustes razonables para ayudarle a hacer su trabajo.

Si no has tenido tiempo suficiente para estudiar las pruebas de tu empresa y preparar tu caso, debes pedir más tiempo. Debe ser un tiempo razonable. La reunión debería posponerse hasta entonces.

Debe pensar si quiere que alguien le acompañe a la reunión. Su empresa debe permitirle que le acompañe un compañero o un representante sindical. No es necesario que acepte que le acompañe otra persona.

Si no puedes encontrar un compañero o no tienes un representante sindical, puedes pedir a tu empresa que permita que te acompañe otra persona, por ejemplo, un familiar o un amigo. Su empleador no tiene por qué estar de acuerdo, pero puede facilitar las cosas para ambos, sobre todo si, por ejemplo, usted tiene dificultades para entender lo que ocurre sin alguien que le ayude.

¿se pueden introducir nuevas pruebas en una audiencia disciplinaria?

El Durham Technical Community College proporciona a los supervisores y a los empleados una herramienta justa, clara y útil para corregir y mejorar los problemas de rendimiento, incluyendo un proceso para ayudar a los supervisores a manejar los casos de conducta personal inaceptable. Cualquier acción disciplinaria tomada de acuerdo con esta política debe ser por causa justa bajo al menos una de las dos bases siguientes: (1) disciplina impuesta en base a un desempeño insatisfactorio del trabajo, incluyendo ineficiencia grave, o (2) disciplina impuesta en base a una conducta personal inaceptable.

El Consejo Estatal de Colegios Comunitarios (SBCC) requiere que el Consejo de Administración de cada colegio establezca políticas y procedimientos relacionados con las acciones disciplinarias de los empleados. La política de Acciones Disciplinarias, Suspensión y Terminación de Empleo de Durham Tech establece procesos justos, razonables y equitativos para abordar las preocupaciones relacionadas con el desempeño individual de los empleados, el comportamiento y / o las violaciones de las políticas del Colegio, los procedimientos o las normas de conducta profesional.

plazo para las acciones disciplinarias

El objetivo de estas notas explicativas es complementar el procedimiento disciplinario que figura a continuación y ofrecer sugerencias sobre cómo aplicar el proyecto de procedimiento disciplinario. Estas notas también destacan las innovaciones introducidas en el procedimiento.

Este procedimiento se ha redactado de acuerdo con los principios establecidos en el Código de Buenas Prácticas, que figura en el anexo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, nº 66 de 1995. Se recomienda leer este procedimiento junto con el Código de Buenas Prácticas.

La mala conducta es uno de los motivos legales que justifican que un empresario rescinda el contrato de trabajo de un empleado. Sin embargo, para que un despido por motivos de mala conducta sea justo, el despido debe ser

– Sustancialmente justo: debe haber una razón válida para la terminación del contrato de trabajo. Los hechos de cada caso determinarán si el despido es por una razón justa y si el despido es la sanción adecuada; y

Esto significa que un empresario no puede limitarse a dar un preaviso de acuerdo con el contrato de trabajo o en términos de la legislación vigente. El empresario también debe asegurarse de que los despidos por mala conducta se produzcan por una razón válida después de haber seguido un procedimiento justo. Estructura del procedimiento disciplinario

despido de la empresa

Puede emitir una única «primera y última» advertencia por escrito si la mala conducta o el bajo rendimiento son lo suficientemente graves. Explique que si no se mejora, podría ser despedido. Por «suficientemente grave» se entiende si puede causar o ha causado un daño grave a la propia organización.

En caso de falta grave, puedes despedir al empleado inmediatamente siempre que sigas un procedimiento justo. Debes investigar el incidente y dar al empleado la oportunidad de responder antes de decidir su despido.

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admin

Andrea Ramos, periodista y redactora. Soy una apasionada de la comunicación en todas sus vertientes, especialmente escrita. Tengo experiencia en agencia y como redactora freelance para distintos medios de comunicación.

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